- 社会保険労務士法人シャインの『雨ニモマケズ 風ニモマケズ』
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お仕事

お陰さまで「第3期」を迎えられました。

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の
社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

今週も台風からのスタートで、消防団員として、
地域の見回りなどにあたりました。
各地で被害に見舞われた方へお見舞い申し上げます。

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【お陰さまで3期目を迎えられました】
この10月から、法人として、
弊社も3期目に入ります。
これもひとえに皆様のお陰と感謝申し上げます。

法人なりしてから、大きな変化はないものの、
業界の流れも変化の兆しがある中で、
弊社も徐々に変化してきております。

【よりコンサル業務に強い事務所へ】
労務管理の分野は、開業当初から力を入れてきましたが、
その方針はより力を入れて取り組んでいく中で、
「労務管理の企業参謀」を目指していきます。

また毎年増えてきている研修講師業務も
社内向け、業界団体向けと対応しておりますが、
こちらもより注力していきます。

これまでも「相談のしやすさ」については、
定評を頂いておりますが、これからも
「より相談しやすい事務所」を目指していきます。

【社労士業界の変化への対応】
お客様へのニーズに対応していくのはもちろんですが、
業界の変化への対応もあわせて重要で、
ただお客様の方向を向いているだけでは生き残れません。

数年先に、手続き業務がなくなるという話もあり、
数年後の社労士の姿は想像が難しく、
変化へのアンテナを高く、柔軟に対応していく必要があります。

地域のお客様の「人財づくり」に貢献しながら、
お客様と「喜び」「幸せ」を共有していくよう、
これからも職員と一丸になり、取り組んで参ります。

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お仕事

「働き方改革」に関する社内研修について。

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の
社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

涼しくなったと思ったら、今度は雨の連続。
ある場所にカビが生えており、緊急クリーニング。
労務管理と一緒で、生活も日々のメンテナンスが重要です(笑)。

【「働き方改革」に関する社内研修】
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「働き方改革」について、
皆様はどのように理解されていますでしょうか。

6月に法成立以降、関与先様で働き方改革に関する
諸々の説明をしてきておりますが、内容について、
社内の一部の方が認識するだけでは実行が難しい部分もあるように思います。

色々なニーズの中で「「経営者・経営幹部向け」、
「管理職向け」「社員向け」というように、
様々なかたちで働き方改革の説明を実施しております。

【法改正というより、法改革?】
今回の法改正を受けて、様々なところで、
「実行は現実的に非常に難しい」という意見が見られます。

その一方で、急激な労働力人口の減少など、
普通に生活していると気付かない事実が
目の前に迫っているのも事実です。

ある調査によれば、40年後の労働力人口
(15歳以上の人口に労働参加率を掛けたもの)は、
現状の4割減となるそうです。

つまり、ある地域に1万人働く人がいれば6,000人に、
現状1,000人なら600人になるということ。

ここ数年でも人手不足があちこちで
叫ばれる中で、今よりもずっと厳しくなることは、
明らかなのです。

雇用に関しても、これまで延長線上でやっていては、
とても対応できなくなる可能性が高く、
今回の法改正も、前向きに取り組むべきでしょう。

【組織の力の活用!】
上記のように、働き手の確保がより難しくなると、
今以上に社員1人1人の力が重要になります。

中小零細企業はにトップダウンで動くことが多いですが、
社員に対する教育の充実を図り、
これまで以上に社員が能力を発揮する環境づくりが急務です。

あわせて「働き方改革」についても、
どうすれば会社が生き残れるか、
真剣に社員と考え、取り組む必要があると考えます。

法改正は待ったなしでやってきます。
取り組むべき内容を社内で共有し、
是非、雇用改善の好機として頂きたいと思います。

助成金のセミナーを開催します!
平成30年9月27日(木) 午後2時~
会場:身延町商工会本所 2F会議室 【参加無料】
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お仕事

「働き方改革」をもっと知りたい方へ!

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の
社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

先日、事務所のプリンターが壊れるというトラブル。
数日前から怪しかったので、予備を手配していましたが、
やはり日頃から危機管理は大事だと、改めて思いました。

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【働き方改革の資料が充実!】

厚生労働省 「働き方改革を推進するための
関係法律の整備に関する法律」について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

関与先様に働き方改革の説明をすることが増え、
新しい情報をチェックしながら資料を作ったりしていますが、
働き方改革を把握するのにとてもよい資料が出来ていました。

リーフレット「働き方改革~一億総活躍社会の実現に向けて」
https://www.mhlw.go.jp/content/000335765.pdf

【図説がわかりやすく】
働き方改革、特に時間外労働の制限については、
図説がないと、とても理解できない内容となっています。

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上の図を見て判る方は、相当理解が進んでいます!
私もしばらく、これを人に説明できずに、
最近やっと「あぁ~」という反応を頂けるようになりました(笑)。

この法律に大きく関わった水町 勇一郎教授も、
「判りやすく整理するつもりが、かえってややこしくなった」
という趣旨の発言をしておりました。

【まずは知って頂くことが重要!】
今回の法改正、実務的に完全にしようとすると、
色々と難しいことがあり、中小零細にとっては、
不可能とも思える内容もあります。

だからといって、法律の施行は待ってくれず、
今後も雇用は続けなければいけないとすれば、
これらのことは無視できなくなっていきます。

まずは出来る出来ないの前に、どんなことが起こるか、
知って頂き、自社だけで解決できないとなれば、
社労士などの専門家に相談するのが大切だと思います。

助成金のセミナーを開催します!
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お客様からの質問

採用時の試用期間、間違いやすい点とは?

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の
社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

この秋は、新しい仕事にもチャレンジする機会を多く頂き、
今、そうしたことへの準備などを進めています。
ひとつでも多く、お客様の為になることをしたいと思います。

【試用期間の勘違い① 14日以内の解雇】
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前回記事の続きです。
http://nakamurasr.blog136.fc2.com/blog-entry-819.html

結構多いのが「2週間(14日)以内の解雇は問題ないでしょ?」
というご質問。
これは非常に大きい問題に発展する内容です!

雇入れから14日以内の解雇については、
労働基準法上の「解雇予告手当」の支払が必要ないだけで、
「解雇しても問題ない」わけでは決してありません


また労働基準法第21条に「試の使用期間中の者」には、
解雇予告手当を支払わなくてよいとありますが、
これも会社が決めた試用期間ではなく14日以内という点は、
ご注意頂きたいところです。

なお、解雇に関する諸々はここでの説明は割愛しますので、
必要に応じて、下記URLをご参照ください。

東京労働局 「しっかりマスター労働基準法~解雇編~」
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/library/tokyo-roudoukyoku/seido/kijunhou/shikkari-master/pdf/kaiko.pdf

【試用期間の勘違い② 試用期間中の解雇】
これも上記の内容に少し似ていますが、
「試用期間中=自由に解雇できる」は大きな間違いで、
やはり解雇するには、それなりの理由が必要です


試用期間中、又は試用期間満了時の解雇の場合、
通常であれば、能力不足などの適格性の問題になりますが、
試用期間中に実際、適格性に欠ける内容があったかが重要です。

単純に「会社に合わない」などの理由では当然不可能で、
試用期間中に多数の遅刻があった、勤務態度に問題がある、
といったように具体的な事実が必要になります。

また、試用期間の延長なども行いながら、
問題のある行動の改善を図れないかも、
あわせて検討する必要があると考えます。

【試用期間の運用には御注意を!】
ここまで見てきたように、いかに試用期間といえども、
社員の具体的な行動を見極めながら、
本当に続けるのが難しいかをよく検討しなければいけません。

当然、即戦力として雇った場合であっても、
最初からその会社の仕事が出来る人はいないはずなので、
出来ない事について、会社も改善を図るような努力は必要です

今回ご紹介したような勘違い(?)には十分ご注意頂き、
試用期間を有効に運用して頂きたいと思います。

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労務管理

試用期間の誤解?

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の
社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

ここ数日、急に涼しくなった感じがあり、
こういう時に気を抜くと、風邪を引いたりするので、
皆様も御注意下さい。。。

【試用期間とは?】
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試用期間 - 確かめよう労働条件 - 厚生労働省
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/hanrei/shogu/shiyou.html

結構重要な制度ですが、意外に軽視されている(?)、
そんな感じのある試用期間について、
少し考えてみましょう。

【雇用期間の定めがない=定年まで働ける】
中小零細で「うちの試用期間は3カ月」などをよく聞きます。
「その根拠はどこに?」と聞くと、「うちはそういうルールだから」
の一点張りで、非常に危ない運用をしていると言わざるを得ないです。

雇い入れて、雇用期間に定めがなければ、
定年まで無条件に働けることになります

それは仮に問題がある社員であっても同様です。

一昔前であれば「クビだー!」の一言で済んだかもしれませんが、
今のように、労働者も色々調べられたり、
相談できる環境が整っていると、そんな風にはいきません。

【社員を見極める最初の大切な期間】
そこで非常に重要になるのが「試用期間」です。
会社が任意に定めることが出来るので、
しっかりと試用期間があること、その期間を確認します。

通常3~6カ月で設定されることが多く、
それ以上になると、試用期間として長すぎるとして、
問題になる可能性があるので、その程度に設定するのが良いでしょう。

仮に制度があったとしても、雇入れられた側が知らないと、
当然、不要なトラブルに発展する可能性もありますので、
制度があるのであれば、最初にしっかり伝えるべきです。

一旦雇入れ本採用すれば、上記のとおり、
定年まで雇用することになる為、試用期間の段階で
適格性の確認をすることは非常に大切なのです


試用期間のあれこれについては、また次回以降の記事で触れていきます。

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お仕事

○○の訴訟リスクが高まっています!

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の
社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

今月も新規のお問合せを頂いており、
難度の高いものもあるので、
社労士としての腕の見せ所と頑張っております!

【労災と裁判】
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少し前まで、労働関係では「未払い残業関係」が、
ある意味、非常に多かった感覚がありますが、
あわせて「労災」が裁判になる可能性が非常に高まっています

その理由として、労働契約法第5条(労働者の安全への配慮)に、
「使用者(会社)は、労働契約に伴い、労働者がその生命、
身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、
必要な配慮をするものとする。」
という規定がある為です。

端的に言えば、会社は労働者が心身共に、
安全に働ける環境を提供する義務があるということです。
当然と言えば当然ですが、非常に重要な条文になっています。

【長時間労働、パワハラなども裁判に】
パワーハラスメント(以下「パワハラ」。)も、
この「安全配慮義務」を根拠に、
裁判となり得る可能性があります。

過重労働(長時間労働、過度なストレスのかかる作業)が
生じている場合、社員が体調を崩すなどすると、
「働いていたことが不調の原因」と判断されると、
労災認定されることとなります。

これは「訴訟リスク」もありますが、
これからは「経営リスク」に直結する、
無視できない問題となってきています。

【安全な職場づくりは待ったなし!】
中小企業からすると、今般の「働き方改革」など、
急に様々な雇用管理が厳しくなってきていますが、
それが出来ない会社は生き残りが厳しくなるでしょう。

現在は「人手不足」がすごいスピードで進んでおり、
働く側が職場を選択できる環境となっています。
実際に人手不足で倒産する事例も出てきている状況です。

そんな中で「長時間労働」「高ストレス」が、
常態化している会社への入社は、
間違いなく減っていくでしょう。

会社が生き残る為にも、安全で働きやすい、
そんな職場づくりは待ったなしの状況となっており、
これは今後の雇用を左右する非常に重要なポイントになっています。

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年次有給休暇の消化義務とは?②

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の
社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

毎年、秋は研修講師の依頼を受けることが多いのですが、
今年は例年の倍くらいそういうお話が来ています。
そのため、それらの内容をまとめるのに追われています(笑)。

【年次有給休暇の付与日数】
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以前の記事の続きとなります。
http://nakamurasr.blog136.fc2.com/blog-entry-815.html

まずは年次有給休暇(以下「年休」。)の付与日数の確認から。
「厚生労働省 年次有給休暇ハンドブック」より
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf

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いわゆる「フルタイム」の社員は、
原則として入社6カ月後に10日付与され、
付与された日を基準日とした1年間に、
5日以上消化することが義務付けられています。

この5日は、社員本人の申請によるものは当然、
労基法上の計画的付与も含みますので、
それらで5日を消化していれば問題ありません。

【消化義務で問題となるケースは?】
これは現場を見ている中で、パターンがあると思います。
①そもそも年休を与えていない会社。
②常に週40時間以上の時間外労働が生じている会社。

まず①については、早急に改善が必要で、
各社員の年休日数の確認、社員への周知、
申請体制づくりという流れが必要になります。

②は中々難しいですが、現状の仕事のやり方の見直し、
人員増加の検討、所定労働時間の見直しなど、
現状とは全く違った方法の検討が必要になるかもしれません。

【買い上げなどは認められない】
実際、年休を取らせられないところからの相談として、
「年休の買い上げはどうか?」という質問もありますが、
買い上げ自体が法律で認められておりません

また仮に買い上げを実施しようとしても、
今回は「年休の消化」を義務付けられているので、
年休を使ったという事実が必要になります。

「年休管理簿」を作ったうえで、各社員ごと、
年休の管理をしていかなければならず、
これは企業規模に関係なく2019年4月に始まります。

この記事を書いているタイミングからすれば、
残りは約半年となりますので、すぐに出来ることを進め、
法施行時には問題がないようにしておきたいところです。

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働き方改革の研修を行いました!

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の
社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

先週は公私交えて滅茶苦茶なスケジュールでしたが、
なんとか無事に乗り切ることができました。
でも、まずは動くことが大切ですね!

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【働き方改革に関する研修】
某勉強会で、毎年私が研修講師をさせて頂いていますが、
今年のテーマはズバリ「働き方改革」!

こんな片田舎の事務所ではありますが(笑)、
働き方改革に関しての仕入れはそれなりにしており、
今回も中小企業の経営者向けでしたが、好評を頂きました。

やはり軸になる労働時間の規制や、同一労働同一賃金、
またこのブログでも触れている年休の消化義務などは、
専門家等の話からでないと、頭には入らないと思います。

【企業向け・業界団体向けの研修もお受けします】
今年後半も講師のお仕事をかなり頂いており、
やはり働き方改革に関する内容も増えていくでしょう。

働き方改革の法成立で、社労士についても、
法律自体がかなり難解になってきていることもあり、
今まで以上に分業化されていくように思われます。

弊社もある程度の枠組みは持ちながらも、
企業や業界団体のニーズに合わせた研修をご提案しますので、
そうしたニーズがありましたら、お気軽にお問合せください。

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年次有給休暇の消化義務とは?

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の
社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

この秋は公私共に行事が多く、頭の中は、
既に年末がやってきている感じですが、
実際手元はやることだらけです(笑)。

【年次有給休暇の原則】
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厚生労働省 年次有給休暇ハンドブック
https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf

年次有給休暇(以下「年休」。)の
基本的なルールは「入社6カ月後に、
所定労働日数の8割以上出勤していれば、
出勤日数等に応じて、年休が付与される」。

また年次有給休暇は権利であることから、
労働者の申出によって取得できることとなります。

中小企業などでは「パートには年休を認めていない」
というところも少なからずありますが、
法律上NGということになります。

【年休の消化義務とは?】
今年6月に成立した法律で、年休を消化しなければいけない、
ということが義務となりました。

これは企業規模に関係なく、すべての事業所において、
来年の2019年4月1日から施行となります


原則的に、10日以上年休を付与されている労働者について、
1年間に5日以上消化しなければいけない
ということになります。

例えば4月1日に年休が付与されて、そのタイミングで、
10日以上の年休を使える労働者がいた場合、
翌年の3月31日までに年休を5日以上消化しないといけないわけです。

【5日のカウントの仕方は?】
上記しているように、原則的には労働者が申出することで、
年休は使われることになりますから、申出によって
使われた年休は5日に含めてカウントします。

また、計画的付与という方法使って、
計画的に年休を消化させる方法もあります。
この方法で消化した分も5日に含めます。
※計画的付与は労働基準法で決められた手続きがありますが、
 ここでは割愛します。

本人の申出、もしくは計画的付与で消化した日数が、
5日に達していない場合、最終的には、
会社側から日を指定して消化させるということとなります。

少し長くなったので、次回、もう少し細かく見ていこうと思います。

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続:雇用関係「助成金」を受けるメリットとは?

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の
社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

お盆休みを明けて、少し涼しくなったと思ったら、
また異常な暑さや台風の来襲。
皆様もお身体や自然災害にお気を付け下さい。

【助成金を実際に申請して…】

以前の記事で助成金を申請する時のメリットとして、
「雇用関係の弱みがわかる」と紹介させて頂きました。

実際、そうしたことがあるのはいいことではないですが、
気づかずに放置しておく方が問題ですし、
行政からの指摘を直すことは、雇用環境にとってはよいことでしょう。

【実際の事例:就業規則と実態のずれ】
例えば労働時間など、会社のある都合によって、
変更する場合もあると思います。

ある事例では、規則上8時間の所定労働時間が、
実際では短縮されており、助成金申請にあたり、
規則の修正が漏れていたことが明らかになりました。

仮にこれが労働問題に発展してから気づいた場合、
規則と実態のずれについては、指摘の対象となる可能性は高く、
不要な問題を減らすことが出来たと言えるでしょう。

【実は会社が一番ルールを守らない?】
中小企業などでは、就業規則があっても、
関係のない運用をしてしまてっいることが、
実際、かなり多く見受けられます


今回のように、外部の目からの指摘で気づくと、
「規則を意識しよう」という文化が会社に生じて、
よりよい労務管理に繋がる可能性が高まります。

助成金そのものは当然大きなメリットですが、
それ以外の副次的なメリットもあると言えます。

皆様の会社でも、申請出来る助成金があるかもしれないので、
是非チェックをしてみてください。

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社会保険労務士 中村仁

山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャイン 代表社員の中村 仁です。

弊所は『対応スピード』『顔を合わせるお付き合い』『わかりやすさ』にこだわって、お客様にの立場で御相談対応致します。

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〒409-2523
山梨県南巨摩郡身延町波木井1372
TEL:0556-62-2710
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