お客様からの質問

兼業・副業について

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

【副業・兼業に対する国の動き】
最近、お客様のところでも質問が多い「副業・兼業」の問題。最近厚生労働省でも、モデル就業規則でも、副業・兼業禁止の規定を削除したという動きが出ています。

厚生労働省 副業・兼業

【副業・兼業で注意する点】
副業・兼業について、厚労省からガイドラインというかたちで、諸々の注意点が示されています。
厚生労働省 副業・兼業の促進に関するガイドライン

要点は以下のような部分と言えるでしょう。
① 労働時間管理
労働時間については、一つの職場でも問題になっていますが、2つの職場で仕事を掛けもった時に、どのように労働時間を管理するかが問題になっています。ガイドラインにもありますが、労働者本人の申告による必要があると考えられますので、副業・兼業をするといった場合に、現状の雇用先でどう対応するかを本人と話し合っておく必要が出てくると考えられます。

② 健康管理
①にも関係してきますが、副業・兼業することで、労働時間自体は伸びることになりますので、あわせて健康問題についても雇用する側としては考えなくてはなりません。統計的にも月の時間外労働が45時間を超えると(大体、1カ月の総労働時間でいえば210時間程度)、健康に影響が出ると言われていることから、副業・兼業を認める場合も、どの程度の時間働いているかは気にしていないといけないこととなります。

【すべての副業・兼業を認めるべきか?】

副業・兼業を認めるとはいっても、現行の職務に影響が出るほどの副業・兼業はやはり問題になるでしょうから、雇用をする側も副業・兼業は認めるとしながらも、本業への影響が大きい場合はすべてを認めるものではないというスタンスで対応するのがよいのではないかと考えます。

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お客様からの質問

パートタイム労働者と特殊健康診断

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

会社は社員に対し、一般健康診断を実施する義務があります。
厚生労働省 労働安全衛生法に基づく健康診断を実施しましょう

あわせてパートタイム労働者(いわゆる短時間労働者)に対する一般健診に対しても、一定の基準が示されています。
厚生労働省 パートタイム労働者の健康診断を実施しましょう!!


判断基準は以下のとおり。
171113.jpg

週の所定労働時間が3/4以上の労働者(通常の社会保険に加入すべき労働者)は実施すべきとされ、それ以下の労働時間のパートタイム労働者に対しても「実施が望ましい」とされています。

ここでの問題は「次の有害な業務に常時従事する労働者等に対し、原則として、雇入れ時、配置替えの際及び6月以内ごとに1回(じん肺健診は管理区分に応じて1~3年以内ごとに1回)、それぞれ特別の健康診断を実施しなければなりません。」として示される特殊健康診断です。
171113_2.jpg

特殊健診に関しては、時間に関係なくパートタイム労働者に対しても実施が義務付けられます。

また、健診を受診するにあたっての賃金の支払いは以下のようになっています。
厚生労働省 健康診断を受けている間の賃金はどうなるのでしょうか?
一般健診は「労使間の協議によって定めるべきもの」とされていますが、特殊健診は「特殊健康診断の受診に要した時間は労働時間であり、賃金の支払いが必要です」となっています。

細かな点ですが、実務上、よくある質問なので参考にして頂けると幸いです。

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社会保険の適用について。

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

国土交通省の指導の下、建設業を中心に、本来社会保険に加入すべき事業所であるにもかかわらず、加入していなかった事業所から加入したい…という相談が、今年非常に多かったです。

そもそも法人や一定要件を満たす個人事業主は、社会保険(厚生年金保険、健康保険)への加入が義務付けられています
日本年金機構 適用事業所と被保険者

ここまでは義務のお話でしたが、昨年くらいからそれとは別に「社員から社会保険に入らないとやめます、と言われている」ということで、社保加入の義務がない事業所様からも複数社保加入に関する相談がありました

今、人手不足感が相当に出てきている中で、給料そのものもありますが、社会保険に会社が入っているかどうかは、就職先を選択する上で非常に重要な条件のひとつになっているのは間違いなさそうです

「これからの時代、、顧客の奪いあいではなく、人手の奪いあい」という認識を示す経営者が、最近は非常に増えてきました。今、手を打たなければ5年後、10年後に人手不足で会社がもたなくなる…ということです。

給与、社保加入、働きやすい職場環境(残業が少ない)、人間関係が良好な職場などなど、働く側も非常に会社をシビアに見ており、昭和の名残が強い会社(という表現が適切かは判りませんが…)は、遅かれ早かれ、働き手から見放される可能性は高くなります。

少し話は横道にそれましたが、社会保険加入についても、もはや人財確保において必須要件になってきているという認識を会社には持って頂きたいと思います。

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Q.手当の導入を考えていますが、注意すべき点はありますか?④

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

【Q.手当の導入を考えていますが、注意すべき点はありますか?】

④そもそも本当に手当が必要なのか?

これは考え方が色々あると思いますが、賃金制度の設計を勉強すればするほど、手当ては最小限にしておくのが良いように考えています。

その最たる例が「家族手当」で、これは能力に関係なく、家族がいることで支給される手当てである為、会社として能力があると感じている社員よりも、家族がいる社員の方が給料が多くなってしまうという側面があることも事実です。

最近では、女性社会進出などの政治的な流れの中で、国家公務員の配偶者に対する家族手当は削減される流れになっています(逆に、少子化対策を背景として、子供に対する手当は厚くなっています)。

また、資格手当など、能力の向上に対する手当もあると思いますが、これも単純に基本給を上げる事で対応は可能と考えます(更新が必要な資格であれば、手当てにしておくのもひとつの考え方でしょう)。

逆に役職手当は、中小企業の場合、役職に対する金額もその場で決めているケースが多いことから、降職する場合などに外しやすいという点からいうと、手当にしておくのもひとつの考えかもしれません。

中小企業の手当は、かなり形骸化しているものも多く、就業規則の作成と合わせて確認すると手当ての意味合いが判らないという社長や事務担当が多いのも事実です。また、福利厚生を充実させるのは重要ですが、これから人手不足の時代「能力=給料額」という考え方もどこかで必要と考えます(これは今後の「同一労働同一賃金」的にも重要です)。その為には、社内外を通じて教育機会を与えていくことも、また必要でしょう。

本当にそれを手当とする必要があるか。手当ての創設にあたっては、この点を一度考えて頂ければと思います。

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Q.手当の導入を考えていますが、注意すべき点はありますか?③

おはようございます、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャインの代表社員、中村です。

【Q.手当の導入を考えていますが、注意すべき点はありますか?】

③運用が適切に出来るか?

これは少し凝り性な事業所様でごく稀に見受けられますが、割と小規模な事業所で、手当をつける設定が細く、運用が難しい場合があります。

具体的にいうと、何かの条件が変わる事で、手当の額も変わる場合などです。

たとえば、一定規模の会社では、月々のガソリン代に応じて通勤費を変える運用をしているケースもありますが、これもやはり給与計算業務にある程度、人員を割ける会社でなければ運用は難しいでしょう(また細かなところですが、この通勤費の変更は、社会保険の月額変更届に影響する場合もあるので、そうした点も注意が必要です(リンク先は日本年金機構))。

毎月変わる金額は、それ自体のチェックがついてまわるので、出来るだけ運用が煩雑にならないよう設計しておくことも手当の計算をする上では大切になると考えます。

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社会保険労務士 中村仁

山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャイン 代表社員の中村 仁です。

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H24.10 セミナーの様子です。


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