ブラック企業にならない為に【43】「パワーハラスメント③」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町社会保険労務士法人シャイン、代表社員の中村です。年度更新の準備などに追われております、準備はお早めに!

【③人間関係からの切り離し】
厚生労働省 明るい職場応援団「身体的な攻撃」

仕事のやり方を巡って上司と口論してから、必要な資料が配布されない、話しかけても無視される状態が続いている・・・(具体的事例)

いわゆる「無視」がこれに当たり、実際を見ていると、無いに越したことはありませんが、やはり人間関係からの切り離しが生じている職場は少なからずあるように思われ、これが仕事に影響する程度であれば、パワハラ案件として考えていく必要があると思われます。

制度的に対策をとることは必要ですが、やはり根本的な人間関係を良くするような風土づくりに取り組むべき内容とも考えられます。いわゆる「ノミニケーション(お酒のある席での懇親会)」や、それが難しい場合は皆で雑談できる場を作るなど、コミュニケーションの量、特に働く人が発言できる場を設けることが大切だと考えます。

人間関係の改善は作業効率の改善、離職率の低下にもつながると考えられます。最近、コミュニケーション量を増やすために、物理的な壁をとってワンフロアで作業するという会社も増えているようで、これも直接顔を合わせる機会を設けることで、自然にコミュニケーションをとるような工夫ということです。

この問題は蓋をして改善するというよりも、ぜひ積極的に根本原因の改善を図る視点から取り組む内容かと思います。


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ブラック企業にならない為に【42】「パワーハラスメント②」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町社会保険労務士法人シャイン、代表社員の中村です。5月も一気に中盤戦!!

【②精神的な攻撃】
厚生労働省 明るい職場応援団「精神的な攻撃」

動画「おまえみたいなネクラはどうせ帰って寝るだけだろ」(「精神的な攻撃」の例)


業務の適正な範囲を超えての言葉による精神的な攻撃(具体的には「ばか」、「のろま」など)はパワハラと考えられます。前回の身体的な攻撃と合わせてパワハラ以前に違法な内容にもなり得るものです。

最近の判例では「給料泥棒」、「新入社員以下」という言葉が多く見受けられるそうで、注意を行う場合にも、こうした言葉は不要であるのは当然ながら、つい熱くなって発してしまう言葉と思われます。

精神的な攻撃を防ぐひとつの方法としては、書面による注意など、伝えたいことを文書にし、そのことを事務的に行っていくというものです。

言葉づかいの問題などは、個々人の問題かもしれませんが、社内で「どういった言葉がパワハラになるのか、問題となるキーワードはなにか」などを共有しておくことが大切でしょう。


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ブラック企業にならない為に【41】「パワーハラスメント①」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャイン、代表社員の中村です。あっという間の連休、皆さんはいかがお過ごしでしたでしょうか??

【パワーハラスメントの6類型】
厚生労働省 明るい職場応援団「パワハラの6類型」

パワーハラスメント(以下「パワハラ」。)は前回の記事で御紹介したように、はっきりとした線引きがありませんが、厚生労働省が上記リンクでも示しているような類型で「何がパワハラか」を具体的に示しています。

①身体的な攻撃
②精神的な攻撃
③人間関係からの切り離し
④過大な要求
⑤過小な要求
⑥個の侵害


【①身体的な攻撃】
厚生労働省 明るい職場応援団「身体的な攻撃」

言葉のとおり、殴ったり、蹴ったり、物を投げたり…という、身体的に危害を加える行為で、これはパワハラでる前に違法行為にも十分なりうる分類です。上記ページにもあるように、書類を投げつける…という行為もパワハラには十分なり得ます。

最近の報道でも、パワハラを受けたということで暴行を受けている録音が紹介されており、実際にかなりひどい行為も行われているようです。通常の会社ではあまり考えられない内容かもしれませんが、改めてこうしたことがないかを徹底することが重要です。


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ブラック企業にならない為に【40】「パワーハラスメントとは?」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャイン、代表社員の中村です。ゴールデンウィークに入りましたね!!

前回までのセクシュアルハラスメントに続いて、パワーハラスメントを見て行きます。
パワーハラスメントについては、厚生労働省の「あかるい職場応援団」というサイトが参考になると思います。

【パワーハラスメントの定義(上記サイトより引用)】

○職場のパワーハラスメントとは
職場のパワーハラスメントとは、同じ職場で働くに対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為をいいます。

○職場での優位性
パワーハラスメントという言葉は、上司から部下へのいじめ・嫌がらせをさして使われる場合が多いですが、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあります。「職場内での優位性」には、「職務上の地位」に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます

○業務の適正な範囲
業務上の必要な指示や注意・指導を不満に感じたりする場合でも、業務上の適正な範囲で行われている場合には、パワーハラスメントにはあたりません。例えば、上司は自らの職位・職能に応じて権限を発揮し、業務上の指揮監督や教育指導を行い、上司としての役割を遂行することが求められます。
職場のパワーハラスメント対策は、そのような上司の適正な指導を妨げるものではなく、各職場で、何が業務の適正な範囲で、何がそうでないのか、その範囲を明確にする取組を行うことによって、適正な指導をサポートするものでなければなりません。

【パワーハラスメントは線引きが難しい】
上記のように、「地位や技術」で優位に立つ人が、「業務の適正な範囲を超えて」しまう時にパワーハラスメントが生じるとされており、例えば業務上の指導をすることは必要でありながら、その過程において様々な意味で社員を傷つけてしまうことがパワーハラスメントとなり得ると言えます。

次回以降はパワーハラスメントの分類を見ていきます。


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弁護士との懇親会。

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャイン、代表社員の中村です。年度の切り替えで、新しいお問合せなどが増えています!

最近は問題が多面化していること、スピードが求められる判断が必要など、企業経営が難しくなってきている中で、企業経営実務を支えるという意味では、私達自身の専門分野のブラッシュアップはもちろんのこと、他士業との連携も不可欠になってきています。

特に労働分野では、初動が非常に重要で、また問題が大きくなる前にいかに手を打つかも結果に大きく影響します。私自身もここ数年、弁護士が講師を務める研修にほぼ毎月参加するようにしていますが、やはり個別案件においては、そのケースごとの対応を検討していかなければなりません。

今回、都内の安西法律事務所から独立される2名の弁護士(山梨、静岡で1名ずつ)と、静岡の社労士も交えながら懇親会を開催しました。労働問題に強い事務所の出身者ということで、今後はこうした地方で開業されている先生方とも積極的に交流を図っていこうと考えています。

今回は、法律的な話が中心というよりも、地方で士業としてどう貢献していくか…という話題に終始しましたが、実務的にも非常に頼れる方々で、私としてもいい刺激を受けることができました。

こうした交流を図りながら、お客様の力になれる事務所経営をめざし、これからも頑張っていこうと思います。


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ブラック企業にならない為に【39】「セクシュアルハラスメントへの雇用管理上講ずべき措置④」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャイン、代表社員の中村です。春というより、夏日のような日がありますね(笑)。

【事業主が雇用管理上講ずべき措置④】
● 併せて講ずべき措置
【9】
相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
【10】
相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

前回の記事でも少し触れていますが、相談した情報が筒抜けであれば、相談はとてもできません。相談したことが社内で噂になったりしないよう、会社は慎重な対応をすることが求められます。

また、相談した社員に対して、相談したこと等を理由に不利益な取り扱い(具体的には当該社員が解雇、降格、減給等の不利益を受けること)をするのも、普通に考えればおかしなことですが、当然にこうした取り扱いは禁止されています。

セクハラも個々の案件により内容は異なりますが、基本的な視点として、「よい職場環境はどうあるべきか?」を軸に考えていくと、諸々の制度づくりなどがしやすいのではないかと考えられます。優秀な社員を、職場環境が悪いことで失ってしまうことは会社にとっても大きな損失なので、いかに働きやすい職場づくりを考えていくかも重要な事でしょう。


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ブラック企業にならない為に【38】「セクシュアルハラスメントへの雇用管理上講ずべき措置③」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャイン、代表社員の中村です。新年度ももう半月経過、早いですね!

【事業主が雇用管理上講ずべき措置③】
● 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応

【5】
事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
【6】
事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
【7】
事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
【8】
事実の有無にかかわらず再発防止に向けた措置を講ずること。

(説明)
相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、相談窓口においては、職場におけるハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生の恐れがある場合や、職場におけるハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること。

実務的には、ここが一番難しい判断が求められる部分かと思います。ケースごと対応が異なると考えられますが、調査等を進める上で注意して頂きたいのは以下の点です。
・被害者の話をよく聞く(調査的というより、相談に乗る感じで)。
・調査実施を行うか、被害者(本人)によく確認を取る。
・加害者へのヒアリングは日を空けて2度行うなど、話やすい環境づくりをする。
・証拠となるメール、録音、写真などがあれば、きちんと保管しておく。
・他の社員へ相談があったことが広まるなど、セクハラ問題の二次被害には細心の注意をする。

問題自体が非常に繊細なものなので、会社側も慎重な対応が求められます。


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ブラック企業にならない為に【37】「セクシュアルハラスメントへの雇用管理上講ずべき措置②」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャイン、代表社員の中村です。遅い桜が綺麗です☆

【事業主が雇用管理上講ずべき措置②】
●相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

【3】
相談窓口をあらかじめ定めること。
【4】
相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
セクシュアルハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合や、セクシュアルハラスメントに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること。

法律上、こうした取り組みが義務付けられていますが、実務上でも窓口の設置で相談体制が整っていることで、早期に問題解決に繋がる期待が持てるという点においては、会社側にとってもメリットは大きいと考えられます。

その為にも、形だけの相談窓口でなく、相談しやすい窓口づくりが必須になります。

ただし、相談があったことに対して放置しておくことや、相談の当事者に不利益な取り扱いをすることは返って紛争リスクを高める可能性があります。相談があったことに対しては、相談内容が漏えいしないよう細心の注意を払うこと、また相談内容については会社もしっかりと対応することが重要です。


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ブラック企業にならない為に【36】「セクシュアルハラスメントへの雇用管理上講ずべき措置」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャイン、代表社員の中村です。いよいよ新年度が始まり、気が引き締まります。

【事業主が雇用管理上講ずべき措置】
前回に引き続きセクシュアルハラスメントに対して講ずべき措置について触れていきます。

大きな分類でみていくと、以下のようになります。
● 事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
● 相談(苦情を含む)に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
● 職場におけるハラスメントへの事後の迅速かつ適切な対応
● 職場における妊娠・出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
● 併せて講ずべき措置

【事業主の方針の明確化及びその周知・啓発】
【1】
・セクシュアルハラスメントの内容
・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発する
【2】
セクシュアルハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理 ・ 監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

方針の明確化という点では、労働者に対してどんなことがセクシュアルハラスメントになるのか、またそういったことがあってはならないよう労働者に周知・啓発していくこととなります。またこの取組みのポイントは管理監督者ともいえるので、そうした方々への教育も必要になります。

また会社として、就業規則などにセクシュアルハラスメント禁止に関する規定を設け、その点も労働者へ周知することとなっています。

実際、セクシュアルハラスメント関連のトラブルが生じた際には、この周知の状況や取組みに対する会社の姿勢も結果には大きく影響すると考えられますので、日頃から労働者に対して問題意識を提起していくことは重要です。


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ブラック企業にならない為に【35】「セクシュアルハラスメントとは②」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャイン、代表社員の中村です。週末、山梨はまさかの雪でした!!

【セクシュアルハラスメントの内容】
セクハラは大きく分けて2種類に分類されています。
以下、前回紹介のパンフレット参照。

■対価型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応(拒否や抵抗)により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。

具体例として『事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。』といった内容が取り上げられていますが、ある性的な事柄きっかけで、対象者が社内的に不利益を受ける場合はこの対価型セクハラにあたると考えられます。

■環境型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

こちらは具体例として『事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。』といった内容が取り上げられていますが、こちらは直接・間接を問わず、職場で性的に不快と感じられる状況が生じていれば対象となりえます。

こうして事例を見てみると、無意識に生じてしまいがちなのは「環境型」で、本人はよかれと思って…というのが、実際事例としても多いようです。また研修などを行っても、「私には関係ない」と感じている人が多い、というのが取組みの難しさとなっているようです。

まずはこうした内容が問題となり得るという点を押さえておくのが大切でしょう。


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