ブラック企業にならない為に【35】「セクシュアルハラスメントとは②」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャイン、代表社員の中村です。週末、山梨はまさかの雪でした!!

【セクシュアルハラスメントの内容】
セクハラは大きく分けて2種類に分類されています。
以下、前回紹介のパンフレット参照。

■対価型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応(拒否や抵抗)により、その労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進・昇格の対象からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることです。

具体例として『事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を解雇すること。』といった内容が取り上げられていますが、ある性的な事柄きっかけで、対象者が社内的に不利益を受ける場合はこの対価型セクハラにあたると考えられます。

■環境型セクシュアルハラスメント
労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどその労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

こちらは具体例として『事務所内において上司が労働者の腰、胸などに度々触ったため、その労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。』といった内容が取り上げられていますが、こちらは直接・間接を問わず、職場で性的に不快と感じられる状況が生じていれば対象となりえます。

こうして事例を見てみると、無意識に生じてしまいがちなのは「環境型」で、本人はよかれと思って…というのが、実際事例としても多いようです。また研修などを行っても、「私には関係ない」と感じている人が多い、というのが取組みの難しさとなっているようです。

まずはこうした内容が問題となり得るという点を押さえておくのが大切でしょう。


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ブラック企業にならない為に【34】「セクシュアルハラスメントとは」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャイン、代表社員の中村です。桜もぼちぼち咲きそうな春の雰囲気となってきました。

【セクシュアルハラスメントとは?】
職場における妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策やセクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です!!(パンフレット)(平成28年9月)
※上記URLの12ページ以下参照

セクシュアルハラスメント(以下「セクハラ」。)は、男女雇用機会均等法によって禁止されているもので、具体的にはパンフレットでも以下のように説明しています。

職場におけるセクシュアルハラスメントは、「職場」において行われる、「労働者」の意に反する「性的な言動」に対する労働者の対応によりその労働者が労働条件について不利益を受けたり、「性的な言動」により就業環境が害されることです。
職場におけるセクシュアルハラスメントには、同性に対するものも含まれます。
また、被害を受ける者の性的指向(※1)や性自認(※2)にかかわらず、「性的な言動」であれば、セクシュアルハラスメントに該当します。
※1 人の恋愛・性愛がいずれの性別を対象とするか
※2 性別に関する自己意識

【職場とは?】
事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、労働者が業務を遂行する場所であれば「職場」に含まれます。
勤務時間外の「宴会」「懇親の場」などであっても、実質上職務の延長と考えられるものは「職場」に該当しますが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意かといったことを考慮して個別に行う必要があります。

【労働者とは?】
正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者(派遣先事業主)も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講じる必要があります。

説明的には上記のとおりですが、同性でも問題になる点や、最近話題になっているいわゆる「LGBT(レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー)」も含めた解釈になっている点に注意が必要かと思います。
次回以降、もう少し具体的に内容を見ていきます。


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ブラック企業にならない為に【33】「ハラスメントに関する問題」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士法人シャイン、代表社員の中村です。最近、咳が止まらないなのは、花粉の影響のようでした?

さて、前回まで労働時間や賃金に関する話題に触れてきましたが、今回からはハラスメントについて触れていこうと思います。

【法的に注意したいハラスメントの分類】
そもそも「ハラスメント」ですが、「嫌がらせ」「いじめ」と言った意味があり、色々なものがあるようですが、労働分野においては下記の3点に注意が必要です。

■セクシュアルハラスメント…(根拠法:男女雇用機会均等法)
 性的嫌がらせ。環境型と対価型に分類。

■パワーハラスメント…(根拠法:特になし ただし紛争では民法を根拠に「不法行為」など)
 職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

■マタニティハラスメント…(根拠法:男女雇用機均等法 平成29年1月1日より施行)
 妊娠・出産・育児休業を理由とする不利益取扱い・防止措置

どれも言葉は聞いたことがあると思われますが、具体的にどんな内容か、どんな点に注意すべきかを意外に誤って認識しているケースも多いようです。
次回はセクシュアルハラスメントから見ていきたいと思います。


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ブラック企業にならない為に【32】「賃金の端数処理」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。まだ若干、寒暖差についていくのが大変です!

【賃金の端数処理】
前回の記事で時間の端数処理について確認しましたが、今回は賃金の端数処理です。

東京労働局 残業手当等の端数処理はどうしたらよいか

割増賃金等、計算すると円未満の端数が出ることがありますが、その際の計算方法です。
A.1時間あたりの賃金額及び割増賃金額に円未満の端数が生じた場合、50銭未満の端数を切り捨て、50銭以上1円未満の端数を1円に切り上げる。

B.1か月間における割増賃金の総額に1円未満の端数が生じた場合、Aと同様に処理する。


例えば、1か月の割増賃金の計算結果が5,000円40銭となった場合
40銭という端数は50銭未満なので、これを切り捨てて、残業代を5,000円とすることは適法です。

細かな部分ですが、自社の計算方法がどうなっているか、改めて御確認下さい。


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ブラック企業にならない為に【31】「時間外労働の取り扱い」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。だいぶ春っぽさを感じるようになってきて、気分がいいです!

【時間外労働の取り扱い】
今回は時間外労働の時間の端数処理を見ていきます。
端数処理については、下記ページQ.11が参考になります。
大阪労働局 時間外労働・休日労働・深夜労働(Q&A)

『割増賃金の計算に当たっては、事務簡便のため、その月における時間外の総労働時間数に30分未満の端数がある場合にはこれを切り捨て、それ以上の端数がある場合にはこれを1時間に切り上げることができるとされていますが、原則的には、毎日の時間外労働は1分単位で正確に計上するのが正しい労働時間管理といえます。
労働時間の端数計算を、四捨五入ではなく常に切り捨てで計算することは、切り捨てられた時間分の賃金が未払となるため認められていません。』

通常の労働時間管理においても、10分単位で端数処理している等の取り扱いが見受けられますが、法律に則れば原則的には1分単位の時間計算が必要となります。

その中で、時間外労働については、上記の通り、月の時間外労働の積算を30分未満を切り捨て、30分を超えての端数は1時間に切り上げるという取扱いのみが認められています。

時間の端数処理は未払い賃金の大きな原因となり得ますので、取り扱いには十分ご注意ください。


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ブラック企業にならない為に【30】「就業規則の落とし穴 」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。最近、体調を崩しましたが、皆様はいかがでしょうか。

【就業規則の落とし穴】
「未払い賃金」について、しばらく触れてきましたが、実際は気づかずに発生している事例もかなり多くあると思います。

その中で特に注意して頂きたいのが「就業規則上の規定方法」です。

【割増賃金の規定】
こちらの記事をご参照ください。
「最低賃金の対象となる賃金」
「割増賃金計算実務の注意点」

繰り返しになりますが、割増賃金の基礎から法的に外せる手当も、就業規則上で含めるとすれば、それは含めて計算することとなりますので、この点は必ず確認をしてください。
また、手当ての名称が「家族手当」「通勤手当」だとしても、『単に名称によるものではなく、その実質によって取り扱うべきもの(S22.9.13 基発第17号)』という通達がありますので、名称がそうであれば除けるわけではないのも注意が必要です。

まずは自社の就業規則がどうなっているか、それが今の計算方法と合っているかを御確認下さい。


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ブラック企業にならない為に【29】「名ばかり管理職③ 」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。今冬は研修講師の仕事などが続いています!

【名ばかり管理職の要件③】
引き続き、みっつめの要件を見ていきます。

『その地位にふさわしい待遇がなされている』

こちらも前出の資料から『 管理監督者はその職務の重要性から、地位、給料その他の待遇において一般社員と比較して相応の待遇がなされていることは当然といえるでしょう。
特に「スタッフ職」と呼ばれる人事、総務、企画、財務部門において経営者と一体となって判断を行うような専門職については、他の部門の管理監督者と同等の地位、給与等の待遇がなされていることが必要です。』

資料でも触れているように、管理監督者に対して、その職務の内容に見合った待遇(一般的には給料など金銭面が重視される)がなされている事が重要と言えます。

【具体的事例】
管理監督者として認められた例としては「姪浜タクシー事件(福岡地裁平成19年4月26日)」では、相当程度の業務遂行範囲を任されていたのとあわせ、他の従業員に比べ、基本給及び役務給を含めて700万円余の高額の報酬を得ており、従業員の中で最高額であったとした事がポイントになっています。これを見ると、同社における他の従業員との比較がひとつの大きい判断材料と言えるでしょう。

もう一点、金額で参考にしたいのが「日本ファースト証券事件(大阪地裁平成20年2月8日)」で、こちらは支店長を務めていた人間について「月25万円の職責手当を受け、職階に応じた給与と併せると賃金は月82万円になり、その額は店長以下のそれより格段に高い」ということも含めて、管理監督者性を認めています。こちらも他の従業員との比較がなされています。

最終的には会社の規模や人員構成によるものと考えられますが、上記のように他の社員と比較して高いというだけではおそらく難しく、一般的に見ても相当の額と言える金額は必要ではないかと考えられます。また役職者になると時間外賃金で部下との逆転現象が起こるケースもありますが、そうしたことが起きているとやはり判断は微妙になるのではないかと考えれます。

今回までの内容を踏まえて、自社で管理監督者を設ける場合の参考にして頂ければと思います。


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ブラック企業にならない為に【28】「名ばかり管理職②」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。今冬は研修講師の仕事などが続いています!

【名ばかり管理職の要件②】
引き続き、ふたつめの要件を見ていきます。

『出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない』

前出の資料から『管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応を求められることがあり、また労務管理においても一般の従業員と異なる立場に立つ必要があります。このような事情から、管理監督者の出退勤時間は厳密に決めることはできません。また、勤務時間の制限がない以上、出退勤時間も自らの裁量に任されていることが必要です。遅刻や早退をしたら、給料や賞与が減らされるような場合は管理監督者とは言えません。』

経営の立場に立てば、時間や給料に関わらず仕事への対応が必要となる事がありますが、この立場にいる労働者こそが管理監督者に該当すると言えるでしょう。

【具体的事例】
この事例に関する判例は多くあると思われますが、静岡銀行事件(静岡地判S53.3.28)、リゾートトラスト事件(大阪地判H17.3.25)
などは欠勤控除もある厳格な出退勤管理により管理監督者性が否定されています。

逆に医療法人徳洲会事件(大阪地裁S62.3.31)、センチュリー・オート事件(東京地裁H19.3.22)はタイムカードの打穀があるものの、労働時間に対する裁量があるとして、管理監督者性を肯定しています。

事例から考えられるのは「欠勤控除を行うと、管理監督者性が否定される可能性は高い」と言えるでしょう。中小企業の実務上、監督者と呼びながらも出退勤の管理が必要なケースは多いと考えられることから、「名ばかり管理職」となるかはこの点が大きな分岐点になるようにも感じます。

また管理監督者であっても、深夜労働(夜10時~朝5時)への割増賃金の支払いは必要であること、健康問題への対応の観点からも労働時間自体の把握は必要である点は注意が必要です。あくまで「労働時間の管理は必要だが、時間による労務管理を行わない」ということになります。


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ブラック企業にならない為に【27】「名ばかり管理職②」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。相変わらず毎日寒いですね!

【名ばかり管理職の要件①】
前回記事の続きで、ひとつめの要件を見ていきます。

経営者と一体的な立場で仕事をしている

まず事例を考えてみます。
・人事権のないカラオケ店店長について否定(風月荘事件)。
・社内幹部会への出席が認められていた飲食店マネージャーの否定(アクト事件)。
・人事について強い権限を持った課長について肯定(医療法人徳洲会時間)。

またマクドナルド事件で相当に狭められたと考えられる管理監督者について、少し解釈を広げたのが(ロア・アドバタイジング事件)。
・「「経営と一体的な立場」にあるとは、担当する組織部分が企業にとって重要な組織単位であり、かつ、そうした組織部分に経営者の分身として経営者に代わって管理すれば足りるのであって、企業全体の運営への関与の必要性まで要求するものではないと解される」。

複数の支店を持つ場合においては、その支店における決裁権や人事権が相当に認められなければ、管理監督者とは言えないと考えられます。
自社の監督者を労基法上の管理監督者としようとする場合には、人、モノ、金についてある程度自由な裁量があることが求められることとなります

その為、現場の管理をしていても、採用に関してや、諸々の購入や設備投資に対しての決裁権がなければ、管理監督者とするのはリスクが高まると言えるでしょう。


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ブラック企業にならない為に【26】「名ばかり管理職」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。今のところ、インフルにはかかっておりません!!

【名ばかり管理職?】
東京労働局 しっかりマスター労働基準法~管理監督者編~

労働基準法第41条第2項で「監督もしくは管理の地位にある者(管理監督者)又は機密の事務を取り扱う者については、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」という規定があり、言い換えれば「管理監督者、機密事務取扱者は割増賃金の支払いは必要ない(深夜労働を除く)」となっています。

これを逆手にとって(?)、ある社員を「管理職」とすることで割増賃金を支払わないという事が問題になっています(有名な判例として「日本マクドナルド割増賃金請求事件判決(東京地方裁判所平成20年1月28日判決)」があります)。

【労基法上の「管理監督者」とは?】
労基法上の「管理監督者」について、通達でも以下のようなポイントを上げています。
●経営者と一体的な立場で仕事をしている
●出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない
●その地位にふさわしい待遇がなされている

次回以降、このポイントについて触れていきます。


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