ブラック企業にならない為に【29】「名ばかり管理職③ 」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。今冬は研修講師の仕事などが続いています!

【名ばかり管理職の要件③】
引き続き、みっつめの要件を見ていきます。

『その地位にふさわしい待遇がなされている』

こちらも前出の資料から『 管理監督者はその職務の重要性から、地位、給料その他の待遇において一般社員と比較して相応の待遇がなされていることは当然といえるでしょう。
特に「スタッフ職」と呼ばれる人事、総務、企画、財務部門において経営者と一体となって判断を行うような専門職については、他の部門の管理監督者と同等の地位、給与等の待遇がなされていることが必要です。』

資料でも触れているように、管理監督者に対して、その職務の内容に見合った待遇(一般的には給料など金銭面が重視される)がなされている事が重要と言えます。

【具体的事例】
管理監督者として認められた例としては「姪浜タクシー事件(福岡地裁平成19年4月26日)」では、相当程度の業務遂行範囲を任されていたのとあわせ、他の従業員に比べ、基本給及び役務給を含めて700万円余の高額の報酬を得ており、従業員の中で最高額であったとした事がポイントになっています。これを見ると、同社における他の従業員との比較がひとつの大きい判断材料と言えるでしょう。

もう一点、金額で参考にしたいのが「日本ファースト証券事件(大阪地裁平成20年2月8日)」で、こちらは支店長を務めていた人間について「月25万円の職責手当を受け、職階に応じた給与と併せると賃金は月82万円になり、その額は店長以下のそれより格段に高い」ということも含めて、管理監督者性を認めています。こちらも他の従業員との比較がなされています。

最終的には会社の規模や人員構成によるものと考えられますが、上記のように他の社員と比較して高いというだけではおそらく難しく、一般的に見ても相当の額と言える金額は必要ではないかと考えられます。また役職者になると時間外賃金で部下との逆転現象が起こるケースもありますが、そうしたことが起きているとやはり判断は微妙になるのではないかと考えれます。

今回までの内容を踏まえて、自社で管理監督者を設ける場合の参考にして頂ければと思います。


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ブラック企業にならない為に【28】「名ばかり管理職②」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。今冬は研修講師の仕事などが続いています!

【名ばかり管理職の要件②】
引き続き、ふたつめの要件を見ていきます。

『出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない』

前出の資料から『管理監督者は、時を選ばず経営上の判断や対応を求められることがあり、また労務管理においても一般の従業員と異なる立場に立つ必要があります。このような事情から、管理監督者の出退勤時間は厳密に決めることはできません。また、勤務時間の制限がない以上、出退勤時間も自らの裁量に任されていることが必要です。遅刻や早退をしたら、給料や賞与が減らされるような場合は管理監督者とは言えません。』

経営の立場に立てば、時間や給料に関わらず仕事への対応が必要となる事がありますが、この立場にいる労働者こそが管理監督者に該当すると言えるでしょう。

【具体的事例】
この事例に関する判例は多くあると思われますが、静岡銀行事件(静岡地判S53.3.28)、リゾートトラスト事件(大阪地判H17.3.25)
などは欠勤控除もある厳格な出退勤管理により管理監督者性が否定されています。

逆に医療法人徳洲会事件(大阪地裁S62.3.31)、センチュリー・オート事件(東京地裁H19.3.22)はタイムカードの打穀があるものの、労働時間に対する裁量があるとして、管理監督者性を肯定しています。

事例から考えられるのは「欠勤控除を行うと、管理監督者性が否定される可能性は高い」と言えるでしょう。中小企業の実務上、監督者と呼びながらも出退勤の管理が必要なケースは多いと考えられることから、「名ばかり管理職」となるかはこの点が大きな分岐点になるようにも感じます。

また管理監督者であっても、深夜労働(夜10時~朝5時)への割増賃金の支払いは必要であること、健康問題への対応の観点からも労働時間自体の把握は必要である点は注意が必要です。あくまで「労働時間の管理は必要だが、時間による労務管理を行わない」ということになります。


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ブラック企業にならない為に【27】「名ばかり管理職②」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。相変わらず毎日寒いですね!

【名ばかり管理職の要件①】
前回記事の続きで、ひとつめの要件を見ていきます。

経営者と一体的な立場で仕事をしている

まず事例を考えてみます。
・人事権のないカラオケ店店長について否定(風月荘事件)。
・社内幹部会への出席が認められていた飲食店マネージャーの否定(アクト事件)。
・人事について強い権限を持った課長について肯定(医療法人徳洲会時間)。

またマクドナルド事件で相当に狭められたと考えられる管理監督者について、少し解釈を広げたのが(ロア・アドバタイジング事件)。
・「「経営と一体的な立場」にあるとは、担当する組織部分が企業にとって重要な組織単位であり、かつ、そうした組織部分に経営者の分身として経営者に代わって管理すれば足りるのであって、企業全体の運営への関与の必要性まで要求するものではないと解される」。

複数の支店を持つ場合においては、その支店における決裁権や人事権が相当に認められなければ、管理監督者とは言えないと考えられます。
自社の監督者を労基法上の管理監督者としようとする場合には、人、モノ、金についてある程度自由な裁量があることが求められることとなります

その為、現場の管理をしていても、採用に関してや、諸々の購入や設備投資に対しての決裁権がなければ、管理監督者とするのはリスクが高まると言えるでしょう。


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ブラック企業にならない為に【26】「名ばかり管理職」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。今のところ、インフルにはかかっておりません!!

【名ばかり管理職?】
東京労働局 しっかりマスター労働基準法~管理監督者編~

労働基準法第41条第2項で「監督もしくは管理の地位にある者(管理監督者)又は機密の事務を取り扱う者については、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」という規定があり、言い換えれば「管理監督者、機密事務取扱者は割増賃金の支払いは必要ない(深夜労働を除く)」となっています。

これを逆手にとって(?)、ある社員を「管理職」とすることで割増賃金を支払わないという事が問題になっています(有名な判例として「日本マクドナルド割増賃金請求事件判決(東京地方裁判所平成20年1月28日判決)」があります)。

【労基法上の「管理監督者」とは?】
労基法上の「管理監督者」について、通達でも以下のようなポイントを上げています。
●経営者と一体的な立場で仕事をしている
●出社、退社や勤務時間について厳格な制限を受けていない
●その地位にふさわしい待遇がなされている

次回以降、このポイントについて触れていきます。


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ブラック企業にならない為に【25】「定額残業代③」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。あっという間に1月も中盤戦です!!

すみません、年始の連載が少し滞っておりましたが、今週からまた再開します。

【定額残業代③について】
前々回の記事の続きです。
③時間外労働(残業)時間が、上記②で定めた時間を超えた場合は、別途割増賃金の支払うこと

これは文字通り、例えば「3万円を10時間分の定額残業代として支払う」とした場合に、『10時間以上勤務した場合は不足している割増賃金額をきちんと清算する必要がある』ということです。

定額残業代の①、②の要件まではきちんとしていても、定額残業代で割増賃金をまかないきれないケースが散見されると、定額残業制度そのものが否定される可能性があるので、この点も十分に注意が必要です。

【定額残業代の上限?】
では定額残業代は何時間分まで設定することが出来るかという問題ですが、これについては判例なども踏まえると、36協定の限度時間とされている『45時間』がひとつの目安と考えられます。

実際に御相談の中でも、45時間以上の設定を御要望されるケースもありますが、45時間を超えて設定した場合、定額残業制度の有効性が低くなり、未払い残業代が発生していると判断されている判例も多くあります。

これまでの連載で触れてきたように、45時間以上の時間外労働は健康問題に対しても問題がある為、時間外労働をいかに減らしていくかを考えていかなければならないでしょう。


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研修会への参加【浅井 隆弁護士】

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。本年もよろしくお願い致します。

去る1月12日に『有期雇用の管理、無期転換等、改正労働契約法へ現実的対応』をテーマとして、浅井 隆護士の研修会に参加しました。
第一芙蓉法律事務所 浅井 隆先生 ページ

タイトル通り、平成30年4月よりはじまる無期転換についての話題を中心に、それまでに取り組むべき対策等のお話が中心でした。

厚生労働省 有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

浅井先生からしても「なかなかどんなことが起こりうるかは想像が難しい」と言いながら、事業所に対して、どんな点を気を付けてアドバイスするかという点を細かく説明頂きました。

これはこの法律に限りませんが、労務管理分野では「制度設計と運用」の両輪をいかにきちんと回していくかが非常に重要で、今回も制度設計部分での説明を中心に、運用面での注意点も指摘されていました。

有期労働者が中心の会社において、この法改正は無視できない内容であり、法施行の直前に色々と取り組むのはリスクも高まります。是非とも、無期転換に関しては早めの制度設計を御検討して頂き、必要に応じて専門家への相談を通じて、その時に問題が生じにくい体制づくりをしておくことが大切ではないかと考えます。


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本年も宜しくお願い致します。

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。

新年に入り、少し遅い投稿となりましたが、本年もスタートダッシュと言わんばかりに、様々なことに取り組ませて頂いており、よいスタートが切れているように思います。

昨年は世界の状況的にも先の読めないものが数多くあり、日本においても中々デフレから脱却できない等、今年も厳しい状況が続きそうな流れにありますが、弊社としましては経営理念『輝く「人財」づりくに挑戦し続け 御客様と「喜び」「幸せ」を共有する』に繋がる活動を一つでも多く実践し、御客様と共によい1年にしていきたいと考えています。

今年も社会保険労務士法人シャインを宜しくお願い致します。

代表社員 中村 仁

本年もありがとうございました。

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。

本日が今年の弊社営業最終日となります。
今年も多くの方々のお蔭で、無事に1年を過ごすことが出来ましたことに感謝致します。

今年は春先に社労士1名の増員、10月には年初より検討していた法人化を果たすことができました。

他にも事務所の対応力を増強する為に、過去の倍以上の研修会等への参加を積極的に行い、結果として予想していた以上に実力をつけることができたのではないかと考えております。

その他、他士業との連携、特に実務面で必要となりうる弁護士等との連携を進めることとなり、お客様に対してより安心したサポートも可能となりました。

そうしたことを踏まえてか、今年は特にお客様からの感謝の言葉を多く頂ける1年だったのではないかと感じます。この点は更に強化して「お客様の身近な社労士」となれるよう、今後も職員と取り組んでいきたいところです。

個人的には法人化と合わせて結婚もすることとなり、公私共にこれまで以上に責任を持って様々なことに向き合っていくこととなりました。

まだまだ未熟な事務所ではありますが、お客様や地域の方々から必要とされ選ばれる事務所を目指して、また職員と一丸となり、様々な事に取り組んで参りますので、これからもご指導ご鞭撻の程、宜しくお願い致します。

皆様にとりましても来年も幸多き一年になりますよう、お祈りいたしております。
1年間、本当にありがとうございました。

社会保険労務士法人 シャイン
代表社員       中村 仁


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ブラック企業にならない為に【24】「定額残業代②」

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。今年も無事に年末を迎えられそうです(*´v`)。

今回は前回記事の続きです。

【定額残業制 ②について】
②定額残業代部分には、何時間分の残業代が含まれているのかが、明確に定められていること

前回①で触れたことに近い話ですが、定額残業代の金額がはっきりする以上、その金額がどの程度の時間外労働(残業時間)に相当するかは明確になります。

繰り返しのような話ですが、まずは割増賃金関係の確認から。
大阪労働局 割増賃金

定額残業代として設定している金額を割増賃金の単価で除すことで、「何時間分の残業代相当になるか」が割り出されます。

たとえば、定額残業代を50,000円、時間外労働の割増賃金の1時間単価を2,000円とすれば…
50,000円÷2,000円=25時間となります。

この「○時間」を定額残業代と合わせて伝えておくことが大切です。実務的には、労働条件通知書などに金額と時間をあわせて記載した上で、説明しておくのがよいと考えます。


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研修会への参加【徳住 堅治弁護士】

こんにちは、山梨県南巨摩郡身延町の社会保険労務士、中村です。今年も残すところ10日となりました!

去る12月13日に『同一労働同一賃金と労働契約法20条』をテーマとして、徳住 堅治弁護士の研修会に参加しました。
旬報法律事務所 徳住 堅治先生 ページ

ここ数年、何かと紛争のキーワードとなる労働契約法(以下、「労契法」。)の中で、正にいま動いている「同一労働同一賃金」関係の法律のおさらいと現場で起きていること、今後の見通しを学びました。

厚生労働省 労働契約法第20条 解説

簡単に言うと、有期契約者(たとえば1年や半年契約)と無期契約者(正社員などの定年まで勤務できる契約)の間で、有期・無期を理由に不合理な差をつけてはいけないという法律で、具体的には「1年契約のパートだから」という理由で、正社員と同じ仕事をしていても給与が安い等の扱いは不当ということになります。

この法律をどこまで厳しくするかで、例えば「パートだけ通勤費がない」「まったく同じ仕事をしているのに、正社員とパートで時給換算額が大きく違う」といった内容が違法になり得ます。

12月20日付、政府からガイドライン案も示されましたが、この動きは事業所の雇用にも大きく影響する可能性が高い内容です。

今後、関与先様へ適切な対応を案内できるよう注視していきたいところです。


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